”Det fanns ett viktigt arbete som skulle utföras, och Alla var säkra på att Någon skulle göra det. Vem som helst kunde ha gjort det, men Ingen gjorde det. Någon blev arg eftersom det var Allas ansvar. Alla trodde att Vem som helst kunde göra det, men Ingen insåg att Alla skulle strunta i det. I slutändan skyllde Alla på Någon, när Ingen gjorde det Vem som helst kunde ha gjort.”
Så går berättelsen om alla, någon, vem som helst och ingen. Den beskriver på ett finurligt sätt hur lätt en uppgift där det finns ett delat ansvar, kan försvinna – vilket kan leda till att ingenting blir gjort. Lite som att rengöra filtret i torktumlaren från ludd i gemensamma tvättstugor.
Fundera gärna över de följande frågorna medan du läser resten av texten: Vem tar ett större socialt ansvar på din arbetsplats, startar insamlingen till disputationspresenten, sitter i samverkansgruppen eller organiserar en seminarieserie? Eftersom detta arbete, som ofta beskrivs som ”akademiskt hushållsarbete”, har ett lågt akademiskt meritvärde, spelar svaren på dessa frågor – det vill säga hur arbetet fördelas – stor roll för karriärmöjligheterna.
Problemet till den ojämnställda fördelningen av gemensamma uppgifter som uppstår stavas ofta ojämställdhet. Studier visar på att skogssektorn är könssegregerad – alltså att män och kvinnor finns i olika uträckning inom olika områden och positioner (1). Även att kvinnor har en större utsatthet för trakasserier och kränkningar både inom sektorn och akademin (2).
Vid en historisk tillbakablick kan vi konstatera att vi har kommit en bit på vägen med jämställdhetsarbetet. Från en akademi som historiskt bara bestod av män har vi kommit en bit. Framför allt med tanke på att det är nästan sjuttio år sedan den första kvinnan påbörjade en högre skoglig utbildning och drygt tjugofem år sedan den första kvinnan tog en skoglig doktorsexamen vid skogsfakulteten. Trots framsteg finns mycket kvar att göra, och nycklar till framgång ligger i att förstå både varför, hur och vem som ska ta ansvar.
Det korta svaret är för att det berikar verksamheten och för att vi måste. Det kan handla om en bredare rekrytering och att många olika personer med olika bakgrund ska kunna se sig själv i skogliga ämnen och sammanhang. Men för SLU, som också har rollen som myndighet, kokar detta ner till den statliga värdegrunden och dess utgångpunkt i demokratiska principer och respekt för alla människors lika värde. Det övergripande jämställdhetspolitiska målet som Sveriges riksdag har beslutat om; ”att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv”, utgör ledstjärna och även svaret på frågan om varför.
Politiken definierar även strategierna för detta arbete och därmed hur:et i sammanhanget. Främst handlar det om att integrera jämställdhetsperspektivet i verksamheten och dess olika beslut. Vem gynnas av de beslut som fattas och det sätt som verksamhetens bedrivs? Verktyg som jämställdhetsbudgetering och jämställdhetsintegrering hjälper till att förstå och förändra exempelvis resursfördelning och vem som ges plats i klassrummet genom bland annat undervisningsformer och hur olika skogliga ämnen fylls med innehåll.
Så vad görs konkret? Det är viktigt att ge medarbetare redskap att förstå, diskutera och agera – och genom detta vara en del av det gemensamma jämställdhetsarbetet. Fakultetens jämställdhet och lika villkorskurs är exempel på en konkret åtgärd internt och skogssektorns jämställdhetsråd är ett annat exempel på hur aktörer inom sektorn kommer samman och utvecklar sektorn i stort.
För att nå progress i arbetet framöver är frågan kring vem som har och tar ansvaret för jämställdhet. I lagtext och myndighetsriktlinjer framgår det att det i formell mening är arbetsgivaren och utbildningsandordaren som bär detta. När ansvar fördelas på många kan det lätt falla bort, som berättelsen om Alla, Någon och Ingen illustrerar. För att undvika det behöver vi vara tydliga med var det primära ansvaret för att driva det systematiska arbetet finns. Bara med detta som grund och utgångpunkt kan vi skapa ett gemensamt syfte och tydliga förväntningar där vi ser till att ingen uppgift faller mellan stolarna, oavsett om det gäller att rengöra ett filter eller att skapa en mer jämställd arbetsplats.
PS. Vad var svaret på frågorna jag ställde i inledningen? Om du inte fann dig själv i något av svaren är det viktigt att reflektera över anledningen till detta och ta denna diskussion vidare på din arbetsplats. Vi är alla varandras arbetsmiljö, men utifrån vår organisation är vårt ansvar, samt makt, inte jämnt fördelad.
Elias Andersson, vicedekan för jämställdhet och lika villkor
(1) Andersson & Johansson (2022) 10 år med jämställdhet på den skogliga agendan
(2) KI (2022) Genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier i svensk högskolesektor
Foto: Jenny Svennås-Gillner
1/1