Starta rekrytering

Begreppen förtjänst och skicklighet är centrala vid alla statliga anställningar. Detta regleras i regeringsformen och innebär att den som har bäst kompetens, såväl formell som icke formell, alltid ska ha jobbet. Därmed minimeras inslag av godtycke, vänskap och/eller personliga lojaliteter.

Personliga färdigheter t.ex. ledarskap, samarbetsförmåga kan vara kompetenser som skrivs in i kravprofil och annons, och ingår i de kompetenser som ligger till grund för värderingen utifrån förtjänst och skicklighet.

Att rekrytera är bara ett av flera sätt att möta ett ändrat personalbehov. Innan man beslutar sig för att påbörja en nyrekrytering bör man därför tänka igenom om det finns några andra alternativ än att rekrytera. Var noga när ni sätter ihop er rekryteringsgrupp så att den är sammansatt av personer med olika erfarenhet så behoven blir belysta från olika perspektiv.

Gör en analys av de behov som finns och som kan uppstå framöver i verksamheten.

Underlag och frågor att gå igenom för att göra en genomtänkt behovsanalys

Det är viktigt att tänka igenom vilka som ska involveras i rekryteringsprocessen. Ett bra sätt är att göra en ordentlig tidplan för intervjuer och olika samråds- eller beslutsmöten. En väl genomförd rekryteringsprocess tar ofta längre tid än man tror. Tillsätt en rekryteringsgrupp om det behövs. Vid mer komplexa rekryteringar görs ofta ett första urval av någon/ några, medan övriga intressenter får ett mindre antal att ta ställning till. Det är alltid ansvarig chef som fattar beslutet.

Rådgör alltid med din HR-specialist om du ska rekrytera en chef med personalansvar.

I kravprofilen är det viktigt att hålla isär vad som är skallkrav och vad som är börkrav och tydligt beskriva dessa. Skallkrav är något som man inte kan kompromissa om, t.ex. krav på en viss grundutbildning. Börkrav brukar ofta uttryckas i termer att ”det är meriterande om du har…” t.ex. arbetat med ett visst datasystem eller om du har arbetat på ett universitet eller en högskola. Börkrav innehåller också personliga färdigheter, välj 2-3 personliga färdigheter som är meriterande för tjänsten. I dokumentet Personliga färdigheter med tillhörande intervjufrågor, finns det förslag på och beskrivning av personliga färdigheter med tillhörande kompetensbaserade intervjufrågor.

Personliga färdigheter med tillhörande intervjufrågor

Kravprofil

Innehållet i annonsen

En annons är uppbyggd av flera delar som kommer från behovsanalysen och kravprofilen. Annonsen ska både informera om anställningen (arbetsuppgifter, kvalifikationskrav, anställningsvillkor) och även visa varför anställningen och just er arbetsplats är speciellt intressant.

Använd ett enkelt språk och försök att se beskrivningen från ett mottagarperspektiv. Platsannons handlar om att väcka intresse, vara relevant och marknadsföra en roll, samtidigt som den ska innehålla de krav och meriter som tjänsten kräver.

Fundera över hur du som rekryterande chef/motsvarande kan beskriva er arbetsplats för att på bästa sätt visa vad ni kan erbjuda era kandidater.  Det finns många undersökningar som tittar på vad potentiella arbetstagare söker hos en arbetsgivare. Några av de faktorer som lyfts fram som viktiga när man väljer arbetsgivare är en trevlig arbetsmiljö, intressanta arbetsuppgifter, balans mellan jobb och fritid, anställningstrygghet och flexibilitet.

En jobbannons ska vara säljande samtidigt som den beskriver verkligheten. Hur kan vi inspirera kandidaten utifrån arbetsbeskrivningen? Finns det andra värden på arbetsplatsen som är värda att lyftas fram? Använd gärna ett personligt tilltal: ”Vi söker dig som vill …”Är du den vi söker?”.

10 tips att skriva en attraktiv jobbannons

Top ten tips for writing an attractive job advertisement

Annonsmallar

För att underlätta arbetet med annonsutformning och för att vi som myndighet ska ge ett enhetligt och professionellt intryck finns annonsmallar att utgå ifrån. I annonsmallarna framgår vilken struktur och vilka rubriker annonsen ska innehålla. När man väljer en rekryteringsmall vid skapande av projekt ingår en annonsmall per automatik.

I mallarna finns stödtexter som hjälper projektägaren i utformningen av annonsen. Obs! Stödtexten får inte stå kvar när annonsen är färdigställd.  

Rubrikerna i annonsmallen i reachmee hjälper dig att disponera annonsen på bra sätt. Här finns en länk till annonsmallen ”Generell rekrytering SLU” i Reachmee för rekrytering av forskare, postdoktorer och TA-personal som kan laddas hem och nyttjas i förberedelsearbetet inför skapande av projekt i ReachMee.

• Annonsmall Generell SLU
• Annonsmall Generell SLU (ENG)
• Annonsmall - Timavlönad

Exempel på annonstexter

• Annonsexempel 1 - Forskare
• Annonsexempel 2 - Nätverksspecialist
• Annonsexempel 3 - Administratör

Huvudregeln är att alla anställningar ska annonseras. Annonsen publiceras i ReachMee på svenska eller på svenska och engelska. (Som svensk myndighet kan SLU inte annonsera enbart på engelska).

Undantag på grund av särskilda skäl

Undantag för särskilda skäl ska bedömas utifrån omständigheterna i förhållande till regelverket.

1. Vid omplacering
2. Företrädesrätt till återanställning
3. Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad
4. Befordran från biträdande universitetslektor till universitetslektor

Kontakta din HR-specialist vid ytterligare frågor.

Annonsen publiceras genom ReachMee. De vanligaste kanalerna som erbjuds genom ReachMee är

Grundannons (Svenska= krav)

• SLU.se (SE)
• Intra (SE)
• Platsbanken

Engelsk version

• SLU.se (ENG)
• Platsbanken (Eures- Europeiska platsbanken à bättre spridning)
• Euraxess (endast doktorand, postdoktor, lärare/forskare)

LinkedIn

HR-specialist måste informeras om annonsen ska publiceras på LinkedIn. För att kunna publicera via Linkedin behöver vi fakturareferens så att fakturan hamnar rätt i Proceedo.

Kostnad = 4500 kr per annonsvariant för 30 dagars publicering. Vid svensk och engelsk annons blir det 4500 kr*2. Annonsen kan publiceras längre eller kortare än tidigare standard 30 dagar. Debitering sker för varje påbörjad 30-dagars period.

För att kunna anställa medborgare från tredjeland (land utanför EU/EES) måste anställningen annonseras under minst 10 arbetsdagar på Arbetsförmedlingens platsbank. Då överförs annonsen till den europeiska platsbanken, EURES, vilket är Migrationsverkets krav för att utfärda arbetstillstånd för tredjelandsmedborgare.

Manual ReachMee (Uppdaterad 2024-02-13)

Logga in i ReachMee

Ska annonsen publiceras i andra kanaler t.ex. facktidningar, webbplatser är det verksamheten själv som ansvarar för det, både gällande kostnad och hantering. Om du ska platsannonsera i facktidskrifter är det viktigt att tänka på att de har olika pressläggningstider, varierande från en vecka till ett par månader.

Att använda sig av medarbetarfilmer i en rekrytering är ett bra sätt att kommunicera vad SLU som arbetsgivare står för, våra värderingar och vår kultur. Att låta dina medarbetare berätta om just er verksamhet och arbetsplats skapar både trovärdighet och känsla. Och det behöver varken vara dyrt eller svårt.

I en guide framtagen av kommunikationsavdelningen får du tips och råd om du vill producera en enkel medarbetarfilm. Guide för medarbetarfilm

I vissa fall kan vi välja att hyra in personal eller använda en firma som hjälper till med rekryteringen. Här använder vi bara de företag som är upphandlade via Kammarkollegiet eller SLU. Vilka det är går att hitta på Kammarkollegiets hemsida samt upphandlingssidan på SLU. Observera att även inhyrning av personal kan behöva förhandlas med fackliga organisationer. Rådgör med din HR-specialist.

Om vi använder ett upphandlat företag för rekryteringen, förekommer det ibland att de vill annonsera med sitt eget namn och egen logotype. Det är tillåtet, men det måste alltid finnas en SLU-annons på vår egen webbsida i botten. En person ska alltid kunna söka ett arbete direkt via SLU också. Dessutom ska alla sökande även läggas in i SLU:s rekryteringssystem. Det finns olika sätt hur man löser detta praktiskt och de firmor vi normalt samarbetar med känner till rutinen.