Lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet, viktiga aspekter för dig som chef

Lönetransparensdirektivet är ett EU-direktiv och som träder i kraft juni 2026 och syftet med direktivet är att minska lönegapet mellan kvinnor och män samt att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.  

Direktivet är tänkt att skapa större öppenhet kring löner och göra det enklare att upptäcka och motverka osakliga skillnader.  
Direktivet hamnar under svenska lagarna, diskrimineringslagen och                Diskrimineringsombudsmannen (DO). 

 Insyn är en viktig del i lönetranparensdirektivet, exempelvis: 

• Ingångslöneintervall (insyn till kandidat) 
• Löneinformation till medarbetare (insyn till medarbetare) 
• Insyn för fack (LKL, lönekriterierna, lönerapportering mm) 
• Insyn för allmänhet (företag rapporterar till DO) 
• Insyn för myndigheter (DO får större befogenhet) 

Två viktiga aspekter för dig som chef med lönetransparensdirektivet: 

• Fråga ej kandidat om nuvarande lön eller tidigare lön. 
• Ingångslöneintervall till slutkandidat. 

Vad innebär detta för dig som chef då? 

Ej fråga kandidat kring nuvarande lön eller tidigare lön vid  rekrytering 

En viktig förändring är att du som chef inte får fråga en kandidat om vilken  nuvarande lön personen har eller vilken lön personen haft tidigare. 
Syftet är att lön ska sättas utifrån sakliga grunder och att en nuvarande eller tidigare lön                   inte ska utgöra utgångspunkten i dialogen om ny lön. 
Det är dock fortfarande tillåtet att fråga om löneanspråk. 

Ingångslöneintervall till slutkandidat 

Slutkandidater (de kandidater som kallas till intervju) ska få information om ett relevant ingångslöneintervall för den aktuella anställningen. 
Du som chef behöver i ett tidigare skede än hittills kommunicera mer tydligt  och strukturerat till slutkandidaten kring den lön du tänkt för anställningen (se mailmall nedan). 
Som rekryterande chef ska du kunna ge slutkandidat en realistisk bild av det löneläge som är aktuellt för just den utlysta tjänsten. 
Du kan utgå från din bedömning av den aktuella tjänsten för rekryteringen vad du som chef bedömer är relevant och rimligt, eller från tillgänglig lönestatistik i Primula för motsvarande anställning, eller kontakta din          HR-specialist. Du som chef äger din lönesättning.

Syftet är att ge en mer detaljerad redovisning av relevant och rimligt lönläge till kandidaten så att denne får tillräcklig information för att ni ska kunna    föra dialog om lön innan anställning erbjuds. 

Obs 1: Grunderna för lönesättning förändras däremot inte med nya direktivet. 

Obs 2: Det är fortfarande möjligt att sedan landa i en lön som är lägre eller högre än den först angivna nivån/nivåerna, om det bedöms vara rätt lön. 

Viktigt vid kallelse till intervju - mailbekräftelse 

Oavsett om du ringer till slutkandidat för att boka in intervju ska du även skicka en mailbekräftelse via Reachmee eller från din mail till kandidaten med aktuellt ingångslöneintervall för den aktuella anställningen och då med  formuleringen: 

"Lönesättning på SLU sker i enlighet med de centrala löneavtalen RALS/RALS-T och individuell och differentierad lönesättning tillämpas. 
Ingångslöneintervall för den aktuella anställning bedöms ligga omkring XX kr och XX kr, beroende på erfarenhet och kompetens. 
Detta är ett ingångslöneintervall och är inte fast, utan lönenivån kan bli under eller över det angivna intervallet beroende på bland annat kandidatens kompetens och erfarenhet." 

Precis som tidigare och vid dialog med kandidaten om frågan om lönesättning kommer upp, förslag på resonemang till dig som chef

SLU tillämpar individuell och differentierad lönesättning i enlighet med de statliga centrala löneavtalen RALS/RALS-T. Det innebär att lönen sätts utifrån verksamhetens behov, ansvar och svårighetsgrad i arbetsuppgifterna samt den sökandes kompetens, erfarenhet och förväntade prestation i relation till arbetsuppgifterna. Även konkurrens på arbetsmarknaden för den efterfrågade kompetensen kan påverka lönesättningen. 

Viktigt att du som chef har i åtanke faktorer som påverkar lönesättning, exempelvis 

• Senior/Junior 
• Specialistkompetens/ej specialistkompetens 
• Ansvar/ej ansvar i rollen 
• Erfaren/ny i rollen 
• Komplext arbete/ej komplext arbete 
• Påverkandegrad i organisationen/ej påverkandegrad i organisationen 
• Marknad - hög efterfrågan/låg efterfrågan 

Se länk här, om du är intresserad av att ta del av ytterligare information kring lönetransparensdirektivet. Eller kontakta din HR-specialist eller lonebildning@slu.se