Lönepolicy vid SLU

Lönepolitiska grunder

Lönepolicyn har som grundläggande syfte att medverka till att universitetet kan nå de uppsatta målen för verksamheten. Lönesättningen skall ha sin utgångspunkt i SLU:s verksamhetsidé och i SLU:s personalpolicy.

SLU har som mål att bli ett av de främsta universiteten i Europa inom sitt område och SLU måste därför agera för att bli en konkurrenskraftig arbetsgivare såväl nationellt som internationellt. Lönen är ett av flera konkurrensmedel, och lönesättningen är därmed ett instrument i SLU:s strävan att rekrytera och behålla kompetent personal.

"Motiverade, engagerade och kunniga medarbetare är förutsättningen för en hög kvalitet i universitetets verksamhet" (ur SLU:s personalpolicy). Sambandet lön - motivation - resultat är grundläggande, och lönesättningen skall stimulera medarbetarna till engagemang, goda prestationer och utveckling i arbetet.

Lönerna skall vara individuellt bestämda och differentierade samt oberoende av kön och etnisk tillhörighet.

Lönepolicyn skall vara känd och förankrad inom SLU och uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. Alla anställda ska veta varför de har den lön de har och vad de kan göra för att förändra den.

Allmänna lönepåverkande faktorer

Yrkesskicklighet

• teoretisk grundutbildning och vidareutbildning
• praktisk erfarenhet och särskilda färdigheter
• breda och aktuella kunskaper inom egna yrkesområdet
• specialistkunskaper
• bidrag till verksamheten och dess mål

Arbetets krav och ansvar

• krav på arbetsinsats och resultat
• ekonomiskt ansvar/budgetansvar
• personalansvar/arbetsledningsansvar
• kvalitetsansvar

Ledarförmåga och personlig förmåga i övrigt

• initiativförmåga
• förmåga att entusiasmera och stimulera till goda resultat
• förmåga att delta i och driva utvecklingsarbete
• social kompetens
• omdöme, flexibilitet, noggrannhet

Marknaden

• svårigheter att rekrytera eller behålla viss individ eller viss typ av personal
• vad andra arbetsgivare betalar för liknande arbetsuppgifter
• nyckelperson och därmed svår att ersätta
• rekryteringssituation

En sammanvägning av de olika lönepåverkande faktorerna ovan skall ske på ett för varje enskild anställning relevant sätt. Faktorerna kan ha olika vikt beroende på arbetsinnehåll och andra omständigheter. För lärare och forskare (motsv) vid SLU beaktas särskilt följande:

Särskilda lönepåverkande faktorer för lärare/forskare

Graden av vetenskaplig, konstnärlig eller klinisk skicklighet, t ex

• förmåga att leda och uppmuntra kunskapsuppbyggnad inom ämnet
• förmåga att leda, utveckla och genomföra forskning av hög kvalitet
• egna nationellt och internationellt publicerade arbeten
• förmåga att tillföra verksamheten externa forskningsanslag
• förmåga att handleda forskarstuderande till lic.- och doktorsexamen
• medverkan i nationellt och internationellt forskningssamarbete
• nationellt och internationellt erkännande i övrigt, t ex uppdrag som sakkunnig,
• fakultetsopponent och referee, ledamotskap i forskningsorgan etc.

Graden av pedagogisk skicklighet

• relevant pedagogisk utbildning
• förmåga att utveckla och genomföra utbildning av hög kvalitet
• engagemang i förändrings- och förnyelsearbete inom utbildningen
• pedagogiskt utvecklingsarbete och läromedelsframställning
• engagemang i utbildningsplanering och utbildningsadministration
• erhållna omdömen från studenterna
• förmåga till helhetssyn inom utbildningen.

Ledarförmåga och personlig förmåga i övrigt

• ledning av verksamhet och personal
• organisation och ledning av forskningsprojekt och forskargrupper
• aktivt engagemang i nämnder och kommittéer
• förmåga att samverka över institutions- och fakultetsgränser.

Förmåga att samverka med det omgivande samhället och att informera om forskning och utvecklingsarbete

• aktiv medverkan vad gäller extern uppdragsverksamhet inom utbildning och forskning
• insatser för att initiera och driva FoU-nätverk med näringslivet och samhället i övrigt
• publicering av populärvetenskapliga artiklar och böcker eller annan aktiv medverkan för att sprida kunskaper inom ämnesområdet utanför forskarkretsar
• aktiv medverkan vad gäller att omsätta forskningsidéer och forskningsresultat i praktisk nytta för samhället eller i kommersiell verksamhet.

Ansvar för lönesättningen

SLU:s ledning har det yttersta ansvaret för den övergripande lönepolitiken och dess tillämpning. I samband med lönerevisioner fastställer ledningen gemensamma strategier och förhandlingsutrymme.

Prefekt (motsv) har en nyckelroll i den individuella lönesättningen, såväl vid rekrytering som vid lönerevisioner. Vid nyanställning skall en dialog föras med den anställde om ingångslön och lönepolicy. Prefekten har också det fortlöpande ansvaret för bedömning av medarbetarnas kvalifikationer, resultat och arbetsprestationer. Bedömningarna bör göras i samarbete med avdelnings- eller enhetschefer.

Arbetstagarorganisationerna har rätt att ta del av arbetsgivarens löneförslag och att föra förhandlingar om löneförslagen vid samtliga lönesättningstillfällen.

Lönesättningstillfällen, riktlinjer för lönesättning i vissa fall m m

De ovan nämnda bedömningsgrunderna i lönepolicyn skall tillämpas vid nyanställning, vid lönerevisioner och vid andra lönesättningstillfällen. Vidare skall parternas gemensamma bedömning så som den är uttalad i centrala ramavtal vara vägledande.

En översyn av eventuella obalanser i lönesättningen som tydliggörs t ex efter prövning av jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud skall normalt ske vid nästföljande lönerevisionstillfälle.

Av Rektor fastställda Riktlinjer för lönesättning (jfr bilaga) skall tillämpas för vissa särskilt angivna personalkategorier och befattningar och vid vissa speciella tillfällen.

Lönesamtal

För att de anställda ska förstå den individuella lönesättningen krävs en öppen och ärlig dialog i form av regelbundet återkommande lönesamtal mellan lönesättande chef (prefekt eller motsv) och medarbetare. Alla anställda, även professorer, prefekter m fl, har rätt till lönesamtal med närmaste chef.

Syftet med lönesamtalet är att den anställde ska få kunskap om vilka bedömningsgrunder som ligger till grund för lönesättningen och vad den anställde kan göra för att påverka sin lön och löneutveckling, men också att den anställde ska få möjlighet ge sin syn på den egna lönen.

Fastställd av Rektor 2002-10-07 att gälla fr o m 2002-10-08.