Lönesättning vid SLU

Senast ändrad: 03 december 2020

Grundläggande för lönesättningen vid SLU är att den ska vara konsekvent, tydlig och långsiktig. Det är därför viktigt att SLUs lönesättningsprinciper är kända av medarbetarna. Verksamhetens förväntningar och medarbetarens prestation är de viktigaste komponenterna vid lönesättning. Lönerna ska sättas individuellt och vara differentierade.

Ansvaret för lönesättning

Det är varje prefekt/motsvarandes ansvar att föreslå lönesättning utifrån de kriterier som är fastställda vid SLU.

Lönesättning vid nyanställning

Vid nyanställning ska lönesättning främst utgå från

  • arbetsuppgifternas krav på kompetens, dvs kunskaper, utbildning och erfarenhet,
  • arbetsuppgifternas komplexitet och krav på problemlösningsförmåga,
  • ansvar, befogenheter och graden av självständighet.

Arbetsmarknaden i stort påverkar också lönesättningen, då efterfrågan och tillgång på arbetskraft inom ett visst yrkesområde, med viss kompetens eller på olika orter kan variera.
Det är viktigt att den nyanställde kommer in på rätt lönenivå. Institutionens HR-specialist kan hjälpa till med detta genom att ta fram statistik för jämförbara befattningar.

Lönesättning vid lönerevision

Utgångspunkter för individuell lönesättning är såväl vad medarbetaren utför som hur detta utförs. Medarbetarens prestationer ska i samband med lönerevision bedömas i förhållande till verksamhetens mål utifrån SLU:s kriterier för utvärdering vid lönerevision:

Kunnighet

Uppvisad förmåga att använda och tillvarata teoretiska och praktiska kunskaper av betydelse för verksamheten.

Arbetsinsats

Uppvisad förmåga att genom effektiva arbetsinsatser bidra till verksamhetens mål. Förmåga att leverera resultat i rätt tid samt att kunna avgöra hur mycket arbete som bör läggas ner på en specifik uppgift.

Initiativförmåga

Uppvisad förmåga att identifiera förbättringsområden och att genom självständigt handlande hitta konkreta och praktiskt användbara lösningar och metoder.

Kontakt- och samarbetsförmåga

Uppvisad förmåga att bedöma behovet av kontakter med andra (individer, organisationer, allmänheten etc) samt att etablera sådana kontakter på ett effektivt och förtroendeskapande sätt. Förmåga att på ett respektfullt sätt arbeta tillsammans med andra mot gemensamma mål.

Omdöme

Uppvisad förmåga att göra situationsanpassade avvägningar samt att förutse verkningar av ett visst handlande i en viss situation.

Struktur och flexibilitet

Uppvisad förmåga att planera, strukturera och prioritera sitt eget arbete. Förmåga att förändra sitt arbetssätt i linje med verksamhetens behov när arbetsuppgifter eller förutsättningar ändras.

Medarbetaransvar

Uppvisad förmåga att aktivt bidra till verksamhetens utveckling. Förmåga att ta eget ansvar för den gemensamma arbetsmiljön.

 

Lika villkor och lönediskriminering

SLU ska vara en väl fungerande arbetsplats och studiemiljö för medarbetare och studenter. Arbetet med lika villkor ska vara en integrerad del i verksamheten. Lika villkor ska gälla för de anställdas arbetsförhållanden, delaktighet och karriärmöjligheter och det ska även avspeglas i lönesättningen.

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering, såsom lägre lön, som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller ålder.

Det innebär att faktorer som tex. kön, anställningstid, ålder, nära förestående pension eller facktillhörighet inte ska utgöra kriterier för lönesättning. Enbart god medelstillgång utgör heller inget skäl för höjd lön, men förmågan att dra in pengar kan sannolikt vara kopplad till hög prestation i övrigt – något som kan påverka lönesättningen.

Lönekartläggning 2019

 

Uppdragstillägg

Arbetsinnehållet i en medarbetares grundanställning ses över och ändras fortlöpande, varför nya eller ändrade arbetsuppgifter normalt inte ska föranleda ett särskilt uppdrag med uppdragstillägg. En medarbetares vilja att åta sig och förmåga att ta ansvar för och prestera i förhållande till nya arbetsuppgifter ska istället bedömas och värderas i den återkommande lönerevisionen.

Uppdragstillägg kan ges för uppdrag som innebär ett tydligt utökat ansvar under en viss, bestämd tid. Beslutande chef ska föra en dialog om lämplig nivå på tillägget med ansvarig HR-specialist, så att uppdragstillägg tillämpas på likartat sätt inom hela SLU.  Nivån på uppdragstillägget ska spegla det särskilda ansvaret i uppdraget.

Uppdraget bör vara begränsat till högst ett år och bör förlängas med som längst ett år i taget.

Lönejustering mellan revisionerna

Ändring av lön sker normalt endast i samband med lönerevisionerna. Om det finns särskilda skäl kan personaldirektören på förslag från prefekt/motsvarande fatta beslut om lönejustering mellan revisionerna. Som exempel kan nämnas vid genomgripande förändring av arbetsuppgifterna, vid omorganisation, efter uttag av relevant examen eller efter genomgången längre yrkesutbildning Vid återgång i tjänst efter tjänstledighet längre än 6 månader ska en översyn av lönen göras. Se vidare Löneökningar vid speciella tillfällen.


Kontaktinformation

HR-specialisterna
HR-enheten, Personalavdelningen, SLU               

Sidansvarig: HRADM@slu.se