Under rekryteringsprocessen

ReachMee

SLU använder ReachMee för annonsering av lediga anställningar. Systemet är också ett kvalificerat stöd för digital hantering av ansökningar.  

Den som är ansvarig för rekryteringen lägger upp ett annonsförslag i ReachMee. Läs manualen hur man startar upp en annons i ReachMee.

Publicering av annons

När annonsen lagts upp i ReachMee och godkänts av överordnad chef samt granskats av någon på HR-enheten kan annonsen publiceras av HR-administratören. De vanligaste kanalerna som erbjuds att publicera annonser på är SLU:s interna hemsida, SLU:s externa hemsida och Arbetsförmedlingens platsbank. För att kunna anställa medborgare från s.k. tredjeland (land utanför EU/EES) måste anställningen annonseras under minst 10 arbetsdagar på Arbetsförmedlingens platsbank. Då överförs annonsen till den europeiska platsbanken, EURES, vilket är Migrationsverkets krav för att utfärda arbetstillstånd för tredjelandsmedborgare.  

Ska annonsen publiceras i andra kanaler än de vanliga ex. facktidningar, tidningar, webbplatser är det verksamheten själv som ansvarar för det, både gällande kostnad och hantering. Priset för att annonsera externt varierar mycket beroende på vilket annonsforum (tidning, webbplats) du väljer att annonsera i. Även om en tidning har en stor upplaga är det inte säkert att du når just din målgrupp där. Genom annonsering i en facktidning kan en tydligt avgränsad målgrupp nås. Om du tänker platsannonsera i facktidskrifter är det viktigt att tänka på att de har olika pressläggningstider, varierande från en vecka till ett par månader. Beräkna alltid gott om tid vid varje annonsbeställning.

Vid publicering i andra kanaler än de vanliga är det viktigt att följa SLU:s grafiska profil, här hittar du annonsmallar.

Intervjusituationen

När du har gjort ett urval av de kandidater som har sökt en tjänst är det dags att boka in intervjuer.

Viktigt att tänka på när man ska hålla en intervju är att boka in en lugn och tyst möteslokal och att avsätta ordentligt med tid för intervjun, gärna längre tid än du tror kommer behövas. Planera vilka frågor som ska ställas och om ni är flera som intervjuar – vem bör ställa vilka frågor och vem säger vad under intervjun. Tänk på att rekryteringsgruppen inte ska vara för stor.

Intervjustrukturen

• Informera om dagordningen för intervjun (hur mycket tid som avsatts, i vilken ordning intervjun sker).
• Kort presentation av SLU, institutionen/avdelningen, arbetsbeskrivning och anställningsvillkor.
• Ställ frågorna efter ”liggande timglas-principen”: börja med de lätta frågorna kring utbildning och arbetslivserfarenhet. Fortsätt med frågor relaterade till aktuell tjänst. I mitten av intervjun bör du ställa de svåra frågorna kring personlighet, värderingar osv. Avsluta med lätta frågor igen för att skapa en avspänd atmosfär.
• Avsluta intervjun med att ge tid för frågor.
• Avrunda med att informera om rekryteringsprocessen.

Att tänka på under intervjun

• Var närvarande.
• Ha ögonkontakt och visa ditt intresse för personen med kroppsspråk och minspel.
• Avbryt inte.
• Våga vara tyst.
• Undvik att slänga dig med interna förkortningar och fackuttryck för att underlätta kommunikationen med den sökande.
• Du kan aldrig vara helt objektiv, omedvetet värderar vi alltid andra människor utefter vårt eget sätt att tänka och vara. Ha det i åtanke vid bedömningen.

Undvik att få förhandsinformation om personen (genom t.ex. Facebook, Google och bekanta) eftersom detta kan påverka din objektiva bedömning. Om du har en bild av personen när intervjun startar finns det också en risk att det påverkar intervjuns kvalité.

Intervjufrågor

Här är förslag på intervjufrågor vid rekrytering av TA-personal

Här är förslag på intervjufrågor vid rekrytering av chef

Personlighetstester

Möjlighet finns att använda olika analysverktyg för att få en nyanserad överblick när det gäller personliga kompetenser och erfarenheter i relation till en given befattning.  Kontakta HR-specialist angående detta.

Referenstagning

Syftet med att ta referenser är mångfacetterat. Ex. kontrollera att de uppgifter man har fått är korrekta, få ytterligare information om arbetsuppgifter och hur den sökande fungerade i sitt tidigare arbete.

Här är förslag på referensmall

Anställningserbjudande och lönesättning

Inför beslut om vem som ska erbjudas en anställning görs en samlad bedömning av slutkandidaterna utifrån intervjuer, referenstagning och eventuellt urvalstest.

När beslutet har tagits tar rekryterande chef stöd av HR-specialist vid frågor om anställningsvillkor, lönesättning, med mera.

Läs mer om lönesättning i våra riktlinjer för lönesättning

Kom ihåg att ta hänsyn till hur anställningen och lönesättningen hänger ihop med den årliga lönerevisionen samt att kommunicera detta i samband med anställningserbjudande.